Det jag främst tar med mig från detta kapitel är hur viktigt det är att mentorn försöker skapa en så god relation som möjligt till den nya läraren. Om man tittar på sidan 19, står det:
"Mentorerna måste därför ha en så god relation till de nyutbildade att de har kunskap om den nyutbildades erfarenheter och kompetens"
Hur ska man kunna ha den här kunskapen (meningen syftar till att man som mentor ska kunna bidra med viktig information när chefen gör upp en individuell utvecklingsplan för den nya läraren), när man antagligen aldrig träffat läraren innan? Dessutom ska vi bidra till den ... genom att lyfta de nya lärarnas och förskollärarnas specifika utvecklingsbehov. Hur ska detta gå till?
Apropå relation och tillit, så stärks detta om adepten inte befinner sig i ett beroendeförhållande till mentorn. Paradoxen ligger i att mentorns dokumentation ska kunna användas som ett bedömningsunderlag. Systemet i sig skapar alltså problem för det som är en av förutsättningarna för en god introduktionsperiod.
Det är också viktigt att klargöra för alla parter att det är förskolechefen som ska bedöma lämpligheten. Vi som mentorer kan i och för sig förväntas bidra med information. I detta fall är det nog viktigt att adepterna har full tillgång till den dokumentation som mentorn sammanfattar. Dessutom tror jag att mentorn bör trycka på vikten av att adepten skapar en egen dokumentation som så tydligt som möjligt visar på den lärprocess som adepten genomgår.
På sidan 24 finns ett mycket bra exempel på en god relation adept-mentor.
Jag tycker att det är intressant att det uttrycks så tydligt att relationen mellan adept och mentor ska vara en stödjande relation mellan två kolleger, en relation som kan vara jämbördig (sid 25).
Adepten är en fullgod medlem av arbetslaget (sid 26).
Vikten av att ha problematiserande diskussioner mellan adept och mentor. För mig är detta en god träning för att införa den typen av diskussioner i arbetslaget och på hela arbetsplatsen. De problematiserande diskussionerna och den kritiska granskningen måste vara mot såväl adepten som mot mentorn.
Slutligen är det intressant att läsa vad som uttrycks kring praxischock och hur viktigt det är att man har ett öppet och tillåtande klimat på arbetsplatsen. Har man inte det så hamnar den nya läraren lätt i situationer där den helt åsidosätter sin egen kunskap för att ingå i "gamla beprövade" metoder. Detta mår varken läraren eller verksamheten bra av.
Även den beprövade erfarenheten kan vila på ett vetenskapligt förhållningssätt.
"Mentorerna måste därför ha en så god relation till de nyutbildade att de har kunskap om den nyutbildades erfarenheter och kompetens"
Hur ska man kunna ha den här kunskapen (meningen syftar till att man som mentor ska kunna bidra med viktig information när chefen gör upp en individuell utvecklingsplan för den nya läraren), när man antagligen aldrig träffat läraren innan? Dessutom ska vi bidra till den ... genom att lyfta de nya lärarnas och förskollärarnas specifika utvecklingsbehov. Hur ska detta gå till?
Apropå relation och tillit, så stärks detta om adepten inte befinner sig i ett beroendeförhållande till mentorn. Paradoxen ligger i att mentorns dokumentation ska kunna användas som ett bedömningsunderlag. Systemet i sig skapar alltså problem för det som är en av förutsättningarna för en god introduktionsperiod.
Det är också viktigt att klargöra för alla parter att det är förskolechefen som ska bedöma lämpligheten. Vi som mentorer kan i och för sig förväntas bidra med information. I detta fall är det nog viktigt att adepterna har full tillgång till den dokumentation som mentorn sammanfattar. Dessutom tror jag att mentorn bör trycka på vikten av att adepten skapar en egen dokumentation som så tydligt som möjligt visar på den lärprocess som adepten genomgår.
På sidan 24 finns ett mycket bra exempel på en god relation adept-mentor.
Jag tycker att det är intressant att det uttrycks så tydligt att relationen mellan adept och mentor ska vara en stödjande relation mellan två kolleger, en relation som kan vara jämbördig (sid 25).
Adepten är en fullgod medlem av arbetslaget (sid 26).
Vikten av att ha problematiserande diskussioner mellan adept och mentor. För mig är detta en god träning för att införa den typen av diskussioner i arbetslaget och på hela arbetsplatsen. De problematiserande diskussionerna och den kritiska granskningen måste vara mot såväl adepten som mot mentorn.
Slutligen är det intressant att läsa vad som uttrycks kring praxischock och hur viktigt det är att man har ett öppet och tillåtande klimat på arbetsplatsen. Har man inte det så hamnar den nya läraren lätt i situationer där den helt åsidosätter sin egen kunskap för att ingå i "gamla beprövade" metoder. Detta mår varken läraren eller verksamheten bra av.
Även den beprövade erfarenheten kan vila på ett vetenskapligt förhållningssätt.
